رو در رو

ارزیابی‌های سالانه ناکارآمدند چون بیشتر حس قضاوت دارند تا کمک به رشد و کارکنان و مدیران هر دو آن را به چشم یک کار اداری بی‌روح می‌بینند.

چطور می‌توان محیطی ساخت که کارکنان دلبسته کارشان شوند و در آن با جان و دل کار کنند؟ پاسخ کتاب «رودررو» به خوانندگانش این است: ارتباط درست میان مدیر و کارمند! و برای ایجاد و حفظ این ارتباط معتقد است باید گفت‌ وگو کرد؛ اما نه به معنای یک خوش‌و‌بش بی‌روح یا مثلا گفت‌و‌گو برای پرکردن فرم ارزشیابی عملکرد! باید نوعی از گفت‌و‌گو را در محیط کاری پیاده کرد که «عملکرد محور» باشد. نویسنده تاکید دارد اگر بتوان این نوع از گفت وگو را در سازمانی جا انداخت، مدیر و کارمند هر دو به ارتباط، همیاری و همکاری ترغیب می‌شوند و عملا با همدیگر نتایج چشمگیری را برای مجموعه رقم خواهند زد.

این گفت‌و‌گوی عملکرد محور چیست و چه مختصاتی دارد و چگونه می‌توان آن‌را انجام داد؟ کتابی که کریستوفردی.لی نوشته پاسخی علمی، دقیق و کاربردی به این سوال می‌دهد.

هدف اصلی کتاب، افزایش انگیزه، تعلق سازمانی، ماندگاری کارکنان و ارتقای عملکرد از طریق تغییر رویکرد مدیران از «رئیس بودن» به «مربی شدن» است. این کتاب به مدیران و رهبران سازمان‌ها آموزش می‌دهد چگونه با پرسیدن سوالات کلیدی و موثر، به کشف ظرفیت‌ها، رفع موانع و رشد حرفه‌ای کارکنان کمک کنند

کتاب با تأکید بر این واقعیت آغاز می‌شود که روش‌های سنتی ارزیابی عملکرد، گرچه به‌طور گسترده استفاده می‌شوند، اما یک ایراد دارند: همه از آن‌ها متنفرند و اثبات شده که ناکارآمد هستند! کریستوفر دی.لی استدلال می‌کند در دنیای مدرن کار، جایی که تعداد کارکنان نسل زد در حال افزایش بوده، محیط‌های کاری از راه دور و پویا حاکم شده و سرعت تغییرات هم بالاست، سیستم‌های قدیمی ارزیابی عملکرد، منجر به ترک شغل کارکنان می‌شود. نویسنده پیشنهاد می‌کند که به جای انتظار برای یک بررسی سالانه یا حتی شش‌ماهه، مدیران از رویکرد «گفت‌وگوهای عملکردمحور» استفاده کنند که شامل جلسات کوتاه، منظم و ساخت‌یافته است. این جلسات حدود ۳۰ دقیقه طول می‌کشند و بین ۶ تا ۱۲ بار در سال برگزار می‌شوند، آن‌هم با تمرکز بر مربیگری به جای ارزیابی. 

دکتر دی.لی بر این باور است که روش گفت‌و‌گوهای عملکرد محور، سیستمی برای بهبود عملکرد بوده و هدف آن، توانمندسازی افراد برای شکوفا کردن تمام قابلیت‌هایشان در محل کار است. او مبنای این روش را نوعی مدل مربیگری می‌داند که در آن، مدیر یا مربی، راهنمایی، پشتیبانی، رهنمود و تشویق‌های لازم را فراهم می‌کند تا کارمند یا مجری بتواند مسئولیت کارش را برعهده بگیرد و بی‌کم‌و‌کاست آن‌را انجام دهد.

در حقیقت در این روش، مدیر تلاش می‌کند با طرح سوالات کیفی، کارمند را تشویق کند که به کارش بیندیشد و خود، برای ارتقا و بهبود عملکردش دست به اقدامات مناسب بزند.